ÁREA TRABALHISTA
RESCISÃO INDIRETA
Você sabia que em algumas situações o empregado pode “demitir” o empregador?
Pois é! Quando a empresa descumpre obrigações legais ou decorrentes do contrato de trabalho, o colaborador pode requerer o rompimento do vínculo empregatício e todas as verbas rescisórias.
Para evitar transtornos com o Judiciário e gastos extras, é importante saber as hipóteses que caracterizam a “justa causa do empregador”. Por isso, preparamos este artigo para você. Nele, abordaremos o que é rescisão indireta e cinco exemplos de situações em que o colaborador pode “demitir” o empregador. Confira!
O que é rescisão indireta e como ela pode acontecer?
Conhecida popularmente como “justa causa do empregador”, a rescisão indireta ocorre quando a empresa não despede diretamente o colaborador. Mas adota ações que tornam a permanência dele no trabalho insustentável/intolerável.
A rescisão indireta pode ocorrer quando o empregador comete falta grave. Ou seja, quando ele descumpre as normas trabalhistas. Sejam elas decorrentes de leis, de acordos coletivos ou do contrato individual de trabalho.
Apesar de as hipóteses de rescisão indireta estarem elencadas no artigo 483 da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), não é raro que surjam dúvidas a respeito da caracterização delas. Pensando nisso, listamos para você as situações mais comuns. Confira!
Segundo o artigo 483, “d”, CLT, o empregado pode rescindir o contrato e pleitear as verbas rescisórias devidas quando o empregador deixar de cumprir as obrigações decorrentes do contrato de trabalho.
Por sua vez, o artigo 459, do mesmo diploma legal, determina que o pagamento do salário não deve ser estipulado por período superior a um mês. Independentemente da modalidade de trabalho. Sendo o pagamento mensal, ele deverá ocorrer até o 5º dia útil do mês subsequente ao vencido.
Diante das disposições legais, os tribunais têm entendido que o atraso no pagamento do salário constitui falta grave e justifica a rescisão indireta.
Além do pagamento correto do salário, o empregador tem a obrigação de recolher as parcelas referentes ao FGTS até o 7º dia de cada mês. Conforme determinado na Lei 8.036/90.
Caso os valores não sejam depositados, considera-se que o empregador cometeu falta grave. Portanto, o colaborador poderá requerer a rescisão do contrato de trabalho e todas as verbas rescisórias devidas.
O artigo 483, “g”, da CLT, determina ainda que a redução significativa do salário por culpa do empregador também pode fundamentar a rescisão indireta. É o que ocorre, por exemplo, nos casos de vendedores comissionados. Que passam a vender menos em razão de terem o local de trabalho alterado.
A prática de assédio (moral ou sexual) constitui falta grave e justifica a demissão indireta. Ou seja, o assédio moral é caracterizado pela exposição do colaborador a situações humilhantes e constrangedoras que interfiram negativamente no seu psicológico.
Já o assédio sexual é aquele que tem algum tipo de conotação sexual. Por exemplo, convites invasivos, toques indesejáveis, comentários sobre atributos físicos etc. Nesses casos, além da rescisão indireta, o agressor pode ser responsabilizado penalmente pelo crime previsto no artigo 216-A do Código Penal.
Conforme previsto no artigo 483, “a”, da CLT, o colaborador pode requerer a rescisão indireta quando lhe forem exigidos serviços alheios ao contrato.
Sendo assim, a realização frequente de atividades próprias de cargo diferente do que foi indicado no contrato do profissional caracteriza a falta grave do empregador. O colaborador poderá requerer a rescisão do contrato e todas as verbas rescisórias decorrentes dela.
Portanto esses são alguns exemplos de situações que justificam a rescisão indireta. No entanto, elas não são as únicas. Por isso, é importante ficar atento à legislação decorrente do contrato de trabalho.
Agora que você já sabe o que é rescisão indireta e algumas das hipóteses em que ela pode ocorrer, em caso e dúvidas estamos a disposição em nosso WhatsApp e agendamento on-line disponível aqui mesmo, em nosso site.
DESVIO DE FUNÇÃO
O desvio de função se caracteriza quando o colaborador desempenha atividades diferentes ao cargo para o qual foi contratado e sem que haja alterações no contrato de trabalho.
Apesar de a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) não fazer menção expressa ao desvio de função, o artigo 468 do referido diploma legal estabelece que as alterações nos contratos individuais de trabalho só são lícitas quando feitas mediante prévio acordo entre as partes, independentemente da ocorrência de prejuízo ao empregado.
Diante disso, os Tribunais têm entendido que o desvio de função é ilícito, uma vez que o empregador, de forma unilateral, determina que o colaborador desempenhe funções alheias àquelas para qual foi contratado.
No entanto, conforme previsto no artigo 818, da CLT, cabe ao empregado comprovar em juízo que exerce funções inerentes a outro cargo, ou seja, que os serviços prestados são estranhos ao acordado no contrato de trabalho.
Sendo assim, o desvio de função pode trazer sérias implicações legais para a empresa. Abaixo, listamos três delas e que são as mais comuns nos processos e acordos com os empregados.
Em uma empresa, os salários variam de acordo com as funções desempenhadas pelo trabalhador. Esse é um dos motivos pelo qual as atribuições e a contraprestação correspondente devem constar no contrato de trabalho. Se o empregado desempenhar atividades diferentes daquelas para as quais fora contratado ou que exijam qualificação técnica diversa, o empregador é obrigado a arcar com a diferença salarial. Por isso, é indispensável que as funções exercidas pelo colaborador correspondam àquelas constantes no contrato individual de trabalho.
Além de fazer jus às diferenças salariais, se for comprovado que o trabalhador desempenha serviços alheios ao contrato, o colaborador pode requerer o rompimento do vínculo empregatício.
Quando o empregador exige que o trabalhador exerça atividades estranhas ao pactuado no contrato, ele comete falta grave. Por isso, o colaborador terá direito a rescindir o contrato e exigir todas as verbas rescisórias, inclusive indenização de 40% sobre o valor do FGTS, como se tivesse sido demitido sem justa causa.
Nos casos em que as funções desempenhadas pelo colaborador em desvio de função tiverem remuneração superior àquelas para o qual fora contratado, o empregador deve arcar com as diferenças salariais.
Já quando o colaborador exerce atividades inferiores (por exemplo, que o submetam a elevado nível de estresse, insalubridade ou perigo). Ele poderá pleitear indenização por danos morais. Se o juízo reconhecer a ocorrência de sofrimento psicológico, o empregador pode ser condenado ao pagamento de verbas indenizatórias por danos morais.
Como você viu, o desvio de função pode trazer inúmeros benefícios para você trabalhador. Por isso, é importante estar atento às suas atividades desempenhadas. Qualquer alteração na função deve ser acordada entre as partes e incluída expressamente no contrato de trabalho.
DIREITO LGBT NO AMBIENTE DE TRABALHO
É fundamental que os empregadores respeitem seu direito LGBT e tornem a companhia um local acolhedor e que se sintam à vontade, sabendo que suas garantias são respeitadas.
Neste texto mostraremos alguns direitos trabalhistas essenciais que se relacionam com esses trabalhadores. Acompanhe!
Uma dificuldade pouco conhecida em relação às pessoas LGBT no mercado de trabalho é a chamada discriminação pré-contratual, ou seja, antes de mesmo de elas começarem no emprego, ocorrendo geralmente na própria entrevista ou nas oportunidades veiculadas.
Essa discriminação ocorre mesmo com candidatos qualificados, que são excluídos das oportunidades só por não serem heterossexuais. Dessa forma, quando ocorre alguma ilegalidade, é possível punir a empresa por ir contra as normas do trabalho.
Isso acontece quando o entrevistador ou mesmo a oferta da vaga faz perguntas ou exigências de cunho pessoal, que não têm nenhuma relação com o trabalho que será desenvolvido. Perguntas como o estado civil, se a pessoa está namorando, se tem filhos, preferências sexuais etc.
Comprovando essa situação, é possível requerer uma indenização por danos morais em reclamatória trabalhista, fazendo com o que a empresa repare os danos sofridos aos direitos pessoais, como a honra, a dignidade e a vida privada.
Outro direito LGBT que, infelizmente, está muito presente na rotina de ambiente de trabalho diz respeito às indenizações devido a assédio moral ou sexual que ocorrem durante o expediente.
O assédio moral é uma conduta ocorrida no emprego que tem o objetivo de desabonar o empregado, humilhá-lo ou criar situações constrangedoras que afetem o seu psicológico. Isso pode acontecer de diversas maneiras e não é só o superior hierárquico que a pratica.
Alguns exemplos dessa prática são:
- Receber apelidos vexatórios;
- Ser mudado de cargo sem justificativa;
- espalharem boatos e histórias;
- comentários de outros colegas sobre assuntos privados;
- ser excluído de atividades.
Já o assédio sexual tem cunho mais físico, mas muitas pessoas não entendem realmente quando isso acontece. Além dos casos óbvios, como interações sexuais forçadas, beijos e abraços sem consentimento, existem também os apelidos de cunho sexual.
Outra atitude que configura o assédio sexual é ouvir histórias eróticas ou comentários dessa forma, receber e-mails e mensagens de cunho sexual, comentários sobre a roupa ou o corpo do empregado e perguntas constrangedoras.
Todas essas atitudes, quando comprovadas, também garantem a reparação do dano moral, condenando o empregador ao pagamento de uma indenização. Isso acontece mesmo quando é outro empregado que enseja essas situações, tendo em vista que a empresa é responsável por seus contratados.
Uma das várias injustiças que ocorre com as pessoas LGBT dentro do mercado de trabalho é a falta de equiparação salarial com outros empregados do mesmo setor que desenvolvem as mesmas atividades. Isso acontece justamente pela discriminação do empregador, que oferece um salário menor.
Porém, a equiparação salarial é um direito garantido aos empregados, por isso é possível entrar com uma reclamatória trabalhista na justiça cobrando essa garantia.
Por isso, mesmo que um trabalhador que foi contratado para determinado cargo, quando exerce a função de um setor superior, precisa ter o mesmo salário, pois não pode haver discriminação em relação a sexo, cor e classe social.
Como você viu, o direito LGBT é muito importante no mercado de trabalho, por isso é fundamental que a empresa garanta essas regras e não pratiquem discriminação em relação aos outros empregados, garantindo que esses trabalhadores consigam ter sua dignidade assegurada por todos.
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ACIDENTE DE TRABALHO
O acidente de trabalho acontece quando o trabalhador sofre alguma lesão ou perturbação da capacidade laborativa causada pela atividade exercida ou em decorrência dela.
Para esclarecer o assunto, preparamos este conteúdo para explicar o que é acidente de trabalho, quais os direitos do trabalhador e como evitá-los.
A gestão de uma empresa exige diversos cuidados em relação aos colaboradores. É necessário fazer todos os pagamentos devidos e seguir as medidas previstas para proteger a saúde e a integridade física dos funcionários, a fim de oferecer um ambiente adequado e evitar qualquer tipo de acidente de trabalho.
O acidente de trabalho acontece quando o trabalhador sofre alguma lesão ou perturbação da capacidade laborativa. Causada pela atividade exercida ou em decorrência dela.
Dessa forma, ele engloba os acidentes propriamente ditos que acontecem durante o trabalho ou as doenças ocupacionais. Ainda, se o trabalhador se acidentar no trajeto de casa para o trabalho ou no retorno. Desde que dentro do caminho habitual e sem desvios. A ocorrência também é considerada um acidente de trabalho.
Diante de uma ocorrência, a empresa deve emitir a comunicação de acidente de trabalho (CAT), informando o fato ao INSS. Isso deve ser feito até o dia útil seguinte, mesmo quando o trabalhador não precisar ser afastado do trabalho. Contudo, caso ele venha a óbito, a emissão da CAT precisa ser imediata.
Não havendo a comunicação do acidente de trabalho (CAT) pelo empregador, o empregado poderá exigir junto ao RH, formalizando o pedido através de e-mail ou se dirigir ao sindicato da categoria.
Se o acidente gerar incapacidade para as atividades diárias no trabalho, o empregado deve ser afastado das funções. A empresa deve cobrir os 15 primeiros dias de afastamento e o INSS se responsabiliza pelo restante do período.
Nesses casos, o empregado deve passar por uma perícia médica para atestar a incapacidade e indicar o período de afastamento. Se a incapacidade for permanente, o trabalhador pode ser aposentado por invalidez.
Se o empregado receber o auxílio-doença do INSS devido ao acidente, ele terá direito à estabilidade no emprego por 12 meses, contados a partir da data de retorno a sua função. Ou seja, ele não poderá ser demitido por iniciativa do empregador, exceto se configurar justa causa ou pedido de demissão.
Em algumas situações, a empresa será condenada a indenizar o empregado. O pagamento pode envolver os seguintes valores:
- reembolso pelas despesas médicas referentes ao tratamento e recuperação da lesão ou doença (danos materiais);
- indenização por danos morais, devido a dor física ou traumas sofridos;
- indenização por danos estéticos, caso a ocorrência resulte em cicatrizes ou outras consequências que afetem a autoestima do empregado.
As indenizações dependem da análise do pedido por um juiz em uma ação trabalhista, portanto, os direitos do trabalhador variam em cada situação. Se tiver dúvidas, nos comunique para verificar o caso. Assim, poderemos lhe auxiliar da melhor forma.
REVERSÃO DE DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA
Você sabia que é possível reverter a demissão por justa? Hoje a maioria das demissões por justa causa são revertidas nos tribunais, para você ter ideia nosso escritório atuou recentemente em alguns processos distintos em que a demissão por justa causa foi revertida em demissão sem justa causa.
Se a demissão por justa causa não observar alguns requisitos, o empregado poderá requisitar sua nulidade e consequente reversão em demissão sem justa causa, são eles:
Gravidade: a falta praticada pelo empregado deve ser grave a ponto de ser inviável a continuidade do contrato de trabalho. Neste aspecto deve ser observado se a CLT considera essa conduta como grave, como elencado no tópico anterior, o artigo 482 da CLT prevê as hipóteses em que a demissão por justa causa é viável.
Provas: o empregador terá que se valer de meios suficientes para comprovar a alegar a falta grave.
advertência ou notificação: a mesma falta cometida pelo empregado não pode ser punida mais de uma vez pelo empregador. Por exemplo: o empregado cometeu uma falta grave e o empregador puniu com uma suspensão. Logo em seguida se arrepende da punição, por achar muito branda, e decide demiti-lo por justa causa. Portanto, o empregado deve ser advertido e notificado que a próxima conduta inadequada, desde que seja grave, será punida com a dispensa por justa causa.
Após ser demitido por justa causa, se você acredita que a conduta do seu empregador foi injusta, observe se tal falta está presente nas hipóteses do artigo 482 da CLT, como já mencionado.
É importante destacar que a comprovação da dispensa injusta perante a justiça do trabalho, garante a reversão da sua dispensa por justa causa, em demissão sem justa causa.
Portanto, se você acredita que de alguma forma está sendo lesionado com o término do seu contrato de trabalho, procure um advogado de sua confiança para lhe orientar.
Ao ingressar com a ação pedindo a reversão da justa causa, o advogado irá expor os fatos a fim de que os direitos sejam reconhecidos, assim como o valor pretendido. Depois disso será ofertada pela empresa a defesa, e demais trâmites processuais.
Se no final do processo ficar provado que não houve motivo para justa causa, a situação deverá ser revertida. Neste momento você deve estar se questionando, mas a que terei direito a receber?
Você receberá em regra as verbas rescisórias corretas, referentes a uma rescisão contratual sem justa causa.
Suponhamos que você trabalha para esta empresa a mais de um ano, você deverá receber: saldo de salário, aviso prévio, 13º salário proporcional, férias vencidas (se houver), ⅓ sobre férias vencidas, férias proporcionais, ⅓ sobre as férias proporcionais e 40% do FGTS.
Já, se você for contratado a menos de um ano receberá: saldo de salário, aviso prévio, 13º salário proporcional, férias proporcionais, 1 ⁄ 3 sobre as férias proporcionais e 40% do FGTS.
Por fim, é importante mencionar a possibilidade real do empregador, que procedeu de forma equivocada, ser condenado ao pagamento de danos morais ao empregado
INSALUBRIDADE E PERICULOSIDADE
Sabemos que correr riscos de vida ou de saúde não é algo a se desejar. Contudo, essa é a realidade diária de muitos trabalhadores em seus cargos e funções, pois são inúmeras as profissões cujo risco iminente faz parte da própria profissão. É o caso, por exemplo, de médicos e policiais. Para contornar essa realidade, ou amenizá-la, a legislação tem mecanismos próprios de controle e compensação de riscos. Nesse sentido, os adicionais de insalubridade e periculosidade são uma forma de compensação dos riscos à saúde e à vida.
A ideia é que o trabalhador exposto a perigo tenha em seu salário um aumento na medida da gravidade do risco. A seguir, você confere como funcionam os adicionais de insalubridade e periculosidade.
A insalubridade na atuação profissional diz respeito a condições de trabalho não saudáveis. Em outras palavras, existe insalubridade sempre que uma atividade expõe o trabalhador a agentes nocivos à sua saúde, que podem lhe causar danos em longo prazo. Quando isso ocorre, o empregador deve pagar um adicional de insalubridade ao empregado.
Esse é o caso dos profissionais da saúde, por exemplo. Pois esses profissionais trabalham várias horas expostos à vibração do veículo, aos ruídos de som e ao calor do motor (no caso de veículos com motor dianteiro). Por isso, essa categoria deve receber um adicional de salário calculado com base na intensidade desses danos.
Mas, para que uma atividade de trabalho esteja dentro da categoria insalubre, do ponto de vista legal, é necessário que a exposição a agentes nocivos siga alguns critérios. A princípio, a exposição deve se dar em quantidade acima dos limites de tolerância fixados em lei. Além disso, ela deve ter relação direta com:
- a natureza da atividade exercida;
- as condições de trabalho em que a atividade precisa ser realizada;
- ou os métodos que devem ser empregados para sua realização.
Dizemos que existe periculosidade quando uma atividade profissional gera ao trabalhador perigo imediato de morte ou lesão corporal grave. Em outras palavras, se, ao exercer sua função, o trabalhador põe em risco sua vida, ele trabalha em condições de periculosidade.
Por isso, como forma de compensação de riscos, o empregador deve pagar a ele um adicional de salário chamado de adicional de periculosidade.
Esse é o caso de trabalhadores que atuam no manuseio, transporte ou fabricação de explosivos e inflamáveis, por exemplo. Por menor que seja o tempo de exposição, os profissionais expostos a esses tipos de itens estão em constante perigo de perder a vida. Dessa forma, eles têm direito a receber junto ao salário o adicional de periculosidade.
Para que seja determinado qual o adicional correto para cada atividade profissional, são necessários dois requisitos: a análise das normas reguladoras e a perícia do Ministério do Trabalho e Emprego, de forma que não há como fazer uma lista exaustiva de profissionais que possuem esse direito, devendo-se analisar a questão caso a caso.
Contudo, listamos alguns exemplos de profissões reconhecidamente perigosas e insalubres.
Algumas profissões que dão direito ao adicional de insalubridade:
- enfermeiro;
- técnico de enfermagem;
- auxiliar de enfermagem;
- auxiliar de limpeza;
- cozinheiro;
- copeira hospitalar;
- mecânico;
- atendentes de restaurantes/fast-food.
Profissões que dão direito ao adicional de periculosidade:
- motoboy;
- frentista;
- eletricista predial;
- técnico em radiologia;
- engenheiro elétrico;
- vigilante/segurança;
- cabista de rede de telefonia e TV;
Lembramos que essas são listas exemplificativas! Afinal, existem inúmeras outras profissões e atividades profissionais que podem dar direito ao pagamento desses adicionais.
Agora que você possui essas informações, é possível que esteja se perguntando por que não recebe os adicionais devidos. Bem, essa, infelizmente, é uma situação comum, pois é possível que o empregador não reconheça a atividade desempenhada como um caso de periculosidade ou insalubridade. Consequentemente, ele não realiza o pagamento dos adicionais devidos de forma espontânea.
Em casos assim, a empresa é obrigada a realizar uma perícia técnica no local de trabalho e, havendo a constatação, o empregador é obrigado a pagar o adicional de insalubridade. Se o empregador se recusar, o trabalhador só terá acesso a esses direitos ajuizando uma ação trabalhista. Assim, recomendamos que o trabalhador busque o auxílio de um profissional especialista em Direito Trabalhista.
Você se enquadra em alguma dessas profissões? Recebe o devido adicional? Em caso de dúvidas estamos a disposição.
DANO/ASSÉDIO MORAL
HORAS EXTRAS
No cenário jurídico atual adota-se a regra de 08 (oito) horas de trabalho diárias e 44 (quarenta e quatro) horas semanais, limites assegurados na Constituição Federal em seu artigo 7º, inciso XIII e no artigo 58 da CLT, sendo permitida a extrapolação de apenas 02 (duas) horas por dia em caso de necessidade, conforme previsão do artigo 59 da CLT.
Embora a regra geral seja a adoção da jornada de 08 (oito) horas diárias, há algumas categorias que por força de lei, Convenção Coletiva de Trabalho ou até por ajuste no contrato de trabalho, tenham jornada inferior ao limite legal, por exemplo, os Operadores de Telemarketing, Telefonistas, Bancários, etc que tem assegurado a jornada de 06 (seis) horas diárias, ou profissionais que tenham jornada superior ao limite legal, por exemplo: vigilantes, porteiros, controladores de acesso, enfermeiros, técnico de enfermagem, copeiros entre outros que tem a jornada de 12 horas diárias.
Todo o excesso de jornada, respeitado o limite de 02 (duas) horas extraordinárias por dia, deve ser remunerado no mínimo com o adicional de 50% (cinquenta por cento). Nos casos de profissionais da saúde o adicional é de 90% e vigilantes o adicional é de 60%. Com vistas a evitar que essa prática torne-se rotina nos contratos de trabalho.
O legislador quando tratou da jornada de trabalho visou preservar em primeiro, questões de saúde e higidez dos trabalhadores, sendo que a limitação da jornada busca o descanso do trabalhador de modo a tornar as atividades mais bem desenvolvidas e de forma segura.
Contudo, embora a legislação seja tão cautelosa quanto a este tema, os empregadores não possuem o mesmo cuidado, exigindo de seus empregados constantes trabalhos em jornadas excessivas que em muitas vezes superam até mesmo o limite de máximo permitido, sendo lamentável dizer que em uma sociedade moderna como temos hoje, tenham trabalhadores desenvolvendo suas atividades em jornadas absurdas que em muito superam o limite previsto em lei e sem a devida remuneração ou compensação dos bancos de horas, que tem prazo fixado em 6 meses.
Preocupados com esta questão, nós do VICTURIANO & GORNI, contamos com uma equipe de profissionais especializados em direito do trabalho a atuar de forma firme para sanar as dúvidas de seus clientes quanto aos seus direitos básicos e buscar, junto a todos os Órgãos de defesa do trabalho medidas capazes de coibir essa prática ilegal, desumana e reaver os devidos valores a depender de cada caso apresentado.
DOENÇA OCUPACIONAL
Toda doença que o trabalhador adquire em razão da sua atividade profissional enquadra-se como doença ocupacional. A enfermidade pode ter relação direta ou indireta com sua atividade – os advogados chamam isso de nexo de causalidade ou nexo de concausalidade.
Em geral, as doenças ocupacionais acontecem pela falta ou uso incorreto dos equipamentos de proteção individual (EPIs), insalubridade (ambientes barulhentos ou úmidos demais, por exemplo) e condições precárias no ambiente (como pouca iluminação ou ventilação), entre outros motivos.
Primeiramente, vale ressaltarmos que existe uma longa lista de doenças ocupacionais, definida pelo Ministério da Saúde. As mais comuns são:
A Lesão por Esforços Repetitivos (LER) e o Distúrbio Osteomuscular Relacionado ao Trabalho (Dort) estão entre as doenças ocupacionais mais recorrentes. Ambas derivam da má postura ao realizar uma tarefa e por movimentos repetidos durante o trabalho. Um dos exemplos mais conhecidos são as tendinites, comuns em pessoas que passam muitas horas digitando.
A postura incorreta para realizar determinado trabalho pode trazer muitos problemas à coluna, muito comum em funções que exigem esforço físico. Carregadores ou em quem passa longas horas na mesma posição, caso dos motoristas, por exemplo.
Ansiedade, pânico, depressão ou a Síndrome de Burnout (esgotamento) são doenças quem também podem surgir do estresse do trabalho. Em alguns casos, elas podem ser ignoradas ou desvalorizadas, pois não são “visíveis” fisicamente. A causa pode estar em um ambiente de trabalho em que há pressão constante, desentendimentos ou cargas horárias excessivas.
Surge quando o empregado atua em ambiente com grande quantidade de partículas e poeiras que provocam alergia. Acontece bastante com quem manipula madeira e borracha, por exemplo.
Doença respiratória mais grave do que a asma ocupacional. Ocorre quando o empregado trabalha onde há muita fumaça. Causa lesões nos pulmões.
A pele também sofre pelo contato com agentes químicos. A dermatose ocupacional provoca alergias na pele de quem trabalha mexendo com graxas e óleos de máquinas.
É verificada em operadores de telemarketing e com quem trabalha com sons muito altos, como operadores de britadeira. Aos poucos, o barulho constante provoca a perda da audição sem que o trabalhador se dê conta. Esses prejuízos auditivos são irreversíveis.
As empresas não costumam reconhecer que as enfermidades foram causadas durante as atividades do seu empregado. Assim, a comprovação é realizada a partir de uma declaração judicial, obtida após a perícia médica. Esse expediente, portanto, tem a função de investigar a ligação entre a doença ocupacional e as atividades que o trabalhador realizava. Ou seja, a perícia que confirma a doença ocupacional.
Por exemplo: um trabalhador bancário que sofre com doença psiquiátrica e precisa se afastar das atividades. Se a perícia comprovar que o trabalho contribuiu para o quadro, a enfermidade torna-se uma doença profissional. Isto é, passa a ter o mesmo efeito de um acidente de trabalho, de acordo com a Lei 8.213/91.
As doenças ocupacionais enquadram-se como acidentes de trabalho. Assim, o empregado tem estabilidade de 12 (doze) meses após o retorno da alta médica. Isto é, depois de recuperado da doença, ele não pode ser demitido durante um ano.
Nesse caso, você tem duas opções. A primeira é pedir a reintegração ao emprego (retornar às atividades). Por meio de um processo judicial, o trabalhador exige a vaga de volta na mesma empresa. A outra saída, contudo, é pedir uma indenização substitutiva. Aqui, também por meio de uma ação na justiça, o profissional requer que o empregador pague o salário e os acréscimos previstos em convenção coletiva. O valor vai depender de quando a decisão sair: se dentro do período de estabilidade ou depois de ele ter acabado.
Nem sempre. A perícia do INSS é diferente do trabalho que o perito da Justiça do Trabalho realiza. Até porque as duas podem ter resultados diferentes. O juiz vai considerar vários elementos no momento de analisar o caso. Isso inclui, por exemplo, o laudo do INSS, do perito judicial e as provas apresentadas em audiência.
Ainda assim, a discussão sobre o vínculo entre a doença e o trabalho não impede o trabalhador de pedir uma indenização por danos morais e/ou danos materiais resultantes da enfermidade. O juiz decidirá se o empregador teve culpa (quando não há a intenção direta de prejudicar) ou dolo (quando age de propósito, assumindo o risco) no aparecimento ou agravamento da doença do empregado.
No caso de doença ocupacional, o valor da indenização por danos morais levará em conta fatores como grau de responsabilização do empregador, sua capacidade econômica e a extensão do dano ao trabalhador (se de natureza “leve”, “média”, “grave” ou “gravíssima”).
Já a indenização por danos materiais irá ressarcir as despesas médicas, hospitalares e com medicamentos que o empregado teve para tratar a doença. Esses valores devem ser comprovados no processo – com a apresentação de notas fiscais, por exemplo.
Em alguns casos, entretanto, se a doença diminuiu a capacidade de o trabalhar seguir exercendo a sua profissão, o empregador pode ser condenado a lhe pagar uma pensão mensal. O cálculo, aqui, levará em conta o percentual de redução da capacidade de trabalho e a estimativa de vida do empregado. Também pode ser determinada uma indenização de “lucro cessante”, relacionada aos ganhos que o trabalhador deixou ou deixará de obter pelo aparecimento da doença.